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Appel à candidatures

Par Paul Van Giers le 27/03/2006

Une entreprise moyenne de taille qui figure parmi les leaders européens recrute son futur président

Nous voulons analyser les positions des candidates ou candidats, en particulier dans les domaines suivants :

  • Quel diagnostic portent-ils sur la situation actuelle ?
  • Quelle vision stratégique proposent-ils pour les cinq années de leur mandat ?
  • Quelle nouvelle gouvernance mettraient-ils en place ?
  • Comment réorganiseraient-ils les fonctions centrales ?
  • Quel témoignage peuvent-ils donner de leur aptitude à conduire le changement ?

Quel diagnostic portent-ils sur la situation actuelle ?

L'entreprise a été leader sur plusieurs de ses marchés.

Dans le passé, elle a contrôlé des territoires importants sur tous les continents. Pour la plupart, ces territoires ont conquis leur indépendance par rapport à la maison mère qui a conservé des liens avec eux.

L'entreprise a une branche agro-alimentaire puissante (des ressources importantes et diversifiées mises en valeur de manière compétente et organisée). Cette activité est néanmoins exploitée selon un business model largement dépassé et probablement difficile à soutenir à long terme. 

La filiale spécialisée dans le tourisme profite également de bons atouts et obtient des résultats parmi les meilleurs du monde.

Dans le domaine des sciences et des techniques, l'entreprise s'enorgueillit du nombre des collaborateurs qui ont reçu des prix Nobel ou fait des découvertes marquantes. Cette inventivité date cependant un peu. Sauf peut-être en mathématiques, les collaborateurs de l'entreprise font montre d'une moindre créativité depuis plusieurs décennies. Les centres de recherche concurrents, notamment anglo-saxons, sont plus inventifs.

L'entreprise possède quelques filiales de production industrielle et de prestation de services qui comptent parmi les leaders mondiaux ; bon nombre d'autres de ses filiales occupent des places honorables dans les classements mondiaux. Ces filiales sont généralement bien gérées ; elles ont connu des mutations très remarquables au cours des trente dernières années ; leur niveau de rentabilité est conforme aux standards internationaux. Toutefois, ces filiales sont souvent un peu anciennes. On ne voit guère de renouvellement au cours des dernières années, ni de percées dans de nouvelles branches comparables à celui des entreprises américaines, par exemple.

Au cours des dernières années, le siège social de l'entreprise ne s'est pas profondément réformé. Les frais généraux du siège et des fonctions centrales sont maintenant parmi les plus élevés qui soient. Au regard de résultats, généralement considérés comme insuffisants par des observateurs extérieurs, les coûts des grandes fonctions (formation, œuvres sanitaires et sociales du comité d'entreprise, etc.), paraissent vraiment très élevés.

L'entreprise a gardé du temps de son leadership un sentiment de supériorité assez affirmé qui l'empêche parfois de mesurer avec réalisme les progrès relatifs de ses concurrents. Elle estime que l'étranger lui envie telle ou telle pratique ; c'est le plus souvent à tort. D'une manière générale, elle surestime son attractivité et sa popularité.

Au siècle précédent, l'entreprise a connu une longue période de reconstruction et de développement, puis une période de stagnation relative. Certains collaborateurs estiment que le déclin de l'entreprise est grave. D'autre, au contraire, on tendance à nier ce déclin, qui est néanmoins démontrable par des comparaisons internationales.

Les candidates et candidats devront proposer un diagnostic réaliste de la situation de l'entreprise. Ce diagnostic servira de base à leurs propositions.

Quelle vision stratégique pour les cinq années du prochain mandat ?

L'entreprise manque des repères qui pourraient l'aider à communier dans un rêve d'avenir partagé.

Elle attend des candidates et candidats qu'ils proposent un programme dont les principaux éléments seront les suivants :

Une ambition. Cette ambition sera définie dans l'absolu par rapport à la situation actuelle et en relatif en comparant les objectifs de l'entreprise à celle de ses concurrents proches (en Europe) et lointains (pays émergeants).

  • Des objectifs. Au-delà des ambitions qui seront sans doute exprimées de manière "littéraire", la quantification de quelques objectifs permettrait d'évaluer la qualité des analyses et  le réalisme des prévisions.
  • Une vision. Les candidates et candidats devront indiquer sur quels avantages relatifs ils comptent pour que l'entreprise réalise les ambitions qu'ils lui proposeront de retenir. Il leur appartiendra de préciser en quoi l'entreprise pourrait faire mieux que ses concurrents, quels moyens propres seront mobilisés
  • Un Business Model. Les candidates et candidats présenteront le business model sur lequel reposent leurs promesses. Ce business model précisera les sources et modalités de création et de partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
  • Un système de valeurs. Les candidates et candidats listeront les valeurs dont ils se réclament. Ils devront aussi illustrer la manière dont ces valeurs s'incarneront dans la société dont ils assureront la présidence.

Une expression claire de cette vision serait appréciée. Elle permettrait de faire une sélection éclairée. Surtout, elle faciliterait ultérieurement la mise en œuvre des mesures préconisées par la candidate ou le candidat finalement retenu.

Quelle nouvelle gouvernance ?

L'entreprise a longtemps été gérée par des leaders exerçant à la fois des fonctions de Président et de Directeur Général. Le président, assez libre de ses décisions, a longtemps été assisté par un directeur général délégué qui assurait le fonctionnement opérationnel de l'entreprise.

Une crise de gouvernance intervenue il y a une vingtaine d'années a entrainé des dysfonctionnements au sommet de l'entreprise. Le Président et son directeur général délégué se sont largement neutralisés à plusieurs reprises et pendant plusieurs années. Une récente réforme de la gouvernance, limitée au raccourcissement du mandat du président, a par ailleurs contribué à une perte de repères dans l'action.

Les candidates et candidats devront faire des propositions pour une nouvelle gouvernance. Ces propositions incluront :

  • Les principes qui régiront cette nouvelle gouvernance : séparation et équilibre des pouvoirs, unicité ou dualité du pouvoir central, rôle des instances de gouvernance autonomes qui se sont récemment multipliées, centralisation ou décentralisation, etc.
  • La répartition des responsabilités envisagée entre les exécutifs
  • Une description des grands processus de gouvernance envisagés : modalités d'association des partenaires sociaux à la préparation des réformes, fixation systématique d'objectifs, mesure des résultats, suites à donner en cas d'insuffisance des résultats, etc.

Les propositions dans le domaine de la gouvernance devront tenir compte de la nécessité largement ressentie dans l'entreprise qu'il convient de procéder à plusieurs réformes importantes qui ont été différées au cours des dernières années.

Comment réorganiser les fonctions centrales ?

Les benchmarks montrent que la ponction financière effectuée par la holding sur les résultats des filiales et sur leurs collaborateurs, clients, etc. est l'une des plus fortes du monde. Le nombre des collaborateurs employés dans ces fonctions est également un des plus élevée du monde en proportion de la population totale des collaborateurs de l'entreprise. Malgré cela, les bénéficiaires des prestations du centre sont inégalement satisfaits des services qu'ils reçoivent.

Une vaste réforme du centre et des fonctions centrales est attendue par les bénéficiaires ; elle est crainte par ceux qui travaillent dans ces fonctions. Elle a été précédée par une intéressante réforme du processus budgétaire mais qui n'a pas encore eu, à ce jour, les prolongements attendus ni sur l'organisation des fonctions centrales, ni sur leur fonctionnement.

Les candidates et candidats devront faire des propositions de réforme dans la plupart des domaines qui relèvent des fonctions centrales traditionnelles (Police, Justice, Finances par exemple). Ils devront également faire des propositions de réforme dans les domaines qui intéressent la vie de tous, comme le logement, la formation et l'emploi, l'insertion professionnelle, la solidarité et la santé.

Quel témoignage les candidates et candidats peuvent-ils donner de leur aptitude à conduire le changement ?

Si, au cours des dernières années, les filiales du groupe ont connu des mutations qui paraissaient inenvisageables vingt ans plus tôt, les fonctions centrales et le siège ont montré leur incapacité à se réformer. L'aptitude à conduire le changement constitue donc un très important critère de sélection.

Les candidates et candidats détailleront leur expérience dans ce domaine. Ils décriront leur approche générale et illustreront leur propos en expliquant comment ils géreraient le programme de changement des domaines décrits ci-dessus (réforme de la gouvernance, de la formation et l'emploi, de l'insertion professionnelle, de la solidarité et de la santé).

Les candidates et candidats ont du temps pour répondre. Ceux qui sauront anticiper l'événement en faisant des propositions rapidement gagneront en visibilité.


Paul van Giers
Recruteur de président (occasionnel)
27 mars 2006

 

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Les réactions

13. lundi 27 mars 2006, 22:20 François Brutsch, swissroll.info

Excellent, je me réjouis de lire l'analyse des candidatures passées à cette moulinette...

12. mardi 28 mars 2006, 06:37 aliochav

très fin et tellement juste. L'idée en toile de fond est d'avoir un président qui rend des comptes, tout simplement. Puissent les électeurs devenir des recruteurs avisés en 2007. Je crois malheureusement que la fonction RH n'est pas la fonction la plus efficace de cette entreprise...sans doute étouffé par quelques syndicats.

11. mardi 28 mars 2006, 08:59 jcm

Intéressant ! Mais je crains que cette dynamique, très centrée sur les caractéristiques propres à l'entreprise, omette de prendre en compte le milieu dans lequel elle évolue et duquel elle dépend. A lire l'ensemble de cet appel à candidature cette phrase : "Les candidates et candidats devront proposer un diagnostic réaliste de la situation de l'entreprise." semble demander un diagnostic prioritairement interne sans une prise en compte sérieuse du contexte international et de ses perspectives d'évolution. Or l'avenir de l'entreprise dépend étroitement de ce contexte : il est indispensable que la restructuration se fasse en fonction des contraintes externes pour avoir quelques chances d'être durablement efficace. Comment définir brièvement ce contexte ? Celui de la 6ème disparition massive d'espèces vivantes, provoquée par les activités humaines, celui d'un réchauffement climatique avec la fonte d'un Groenland qui pourrait provoquer une élévation du niveau des mers de 6 mètres en un siècle selon les dernières estimations (6 cm par an, ce qui n'est pas négligeable et les grandes marées des années à venir pourraient amener leur lot de problèmes nouveaux), celui de phénomènes assez inédits de hausse du prix d'un certain nombre de matières premières (demande asiatique forte et spéculations diverses dont on peut supposer qu'elles auront des conséquences importantes sur les marchés et les économies), celui de la menace d'un Peak Oil et de variations brusques du cours du pétrole sous l'influence de sa raréfation relative mais aussi d'instabilités sur les marchés auguillonnés par des conflits ou des caprices climatiques... Il s'agit donc d'un contexte qui ne s'inscrit pas toujours dans le droit fil d'une extrapolation de notre histoire récente et dans lequel pourront se produire des ruptures importantes affectant gravement les perspectives de l'entreprise. Il me semble évident que la restructuration de l'entreprise doit impérativement tenir compte de perspectives à court, moyen et long terme qui intégreraient à la fois des phénomènes de rupture portant sur des équilibres externes et la nécessité de modifier de nombreux aspects de notre mode de vie afin de limiter ou mettre un terme à de graves dégradations de l'environnement (voir par exemple les phénomènes très généralisés du blanchiment des coraux, de modification des climats, d'acidification des océans...). Si le recruteur reconnait que ces différents points auront des interférences obligatoires avec l'avenir de l'entreprise, et la façon dont elle devra être conduite dans un futur proche, il doit aussi envisager que la nouvelle personne qui en prendra la tête devra également initier certains changements de paradigmes et des modifications profondes du mode de fonctionnement de l'entreprise.

10. samedi 01 avril 2006, 07:38 lebrun

Si cette PME est la FRANCE, toute analyse est faussée si l'on ne décortique pas la cause du mal qui est la sédition permanente contre l'autorité de la présidence quand elle applique une politique de rigueur qui voudrait qu'on limite les dépenses d'un personnel administratif plethorique au profit des investissements. La Présidence appliquant la politique de ses adversaires on pouvait espérer une diminution de la sédition, ce qui n'est pas le cas, la place du Vizir étant trés convoitée !

9. dimanche 02 avril 2006, 18:45 Gérard Koerckel

Excellente analyse, malheureusement aucun de nos futurs candidats à ce poste n'a connu le passage au crible d'un recruteur implacable. Il n'a pas non plus connu les règles de gouvernance de la PME, c'est à dire de l'entreprise en face de ses clients et concurrents. Mais si un tel candidat se présente, je vote pour lui, qu'il soit de gauche ou de droite.

8. lundi 03 avril 2006, 13:07 jcm

A propos quels seront les actionnaires de cette entreprise ? Fonds de pensions et groupements s'organisant pour exiger chaque année plus de dividendes ? Provoquant ainsi vagues de "compressions de personnel", accroissement des rythmes et horaires de travail, licenciements massifs... "Leader européen" souhaitant se hisser au niveau mondial, probablement, l'entreprise pratiquera comme ses équivalents ce "capitalisme sans objet" menant à l'hyper concentration des capitaux dans quelques portefeuilles en générant parallèlement de plus en plus de précarité... Non, décidément la comparaison entre un pays et une entreprise n'a rien qui puisse enthousiasmer, elle est même malsaine. Malsaine au point que si l'on y regarde de plus près l'entreprise est un lieu privilégié de l'anti-démocratie (Entreprises, anti-démocratie, facteur d'instabilité), et les démocraties se plient déjà trop facilement à la dictature du profit. C'est peut-être un des messages que porte la résistance au CPE, même s'il n'est pas formulé, pas explicite. S'il serait souhaitable de soumettre le personnel politique au "crible d'un recruteur implacable", c'est ce que l'on peut souhaiter en observant certains funambules actuellement au pouvoir, il faudrait que ce recruteur puisse appliquer des critères qui ne seraient pas nécessairement ceux que l'on utiliserait pour choisir un PDG...

7. mardi 11 avril 2006, 08:28 Paul Van Giers

A Gérard Koerckel : vous dites en substance : si un candidat se présente qui réponde aux règles de gouvernance de l'entreprise en face de ses clients et concurrents, vous votez pour lui, "qu'il soit de droite ou de gauche". Moi aussi. Je n'ai pas d'a priori. En lançant cet Appel à candidatures dans ma toute première livraison, je propose que ma dernière livraison avant le premier tour soit consacrée à une évaluation des candidats sur la base des critères objectifs avancés. A "jcm" du 6 avril : vous n'avez pas été enthousiasmé par ma comparaison entre la France et une entreprise, comparaison que vous avez même trouvée malsaine ? Laissez-moi vous dire comment elle m'est venue à l'esprit. J'ai travaillé dans la fonction publique pendant une bonne quinzaine d'années et je travaille dans le monde des entreprises depuis un peu plus de vingt ans. Je suis frappé de la manière dont les entreprises françaises se sont réformées au cours des vingt dernières années. Je regrette que nos services publics, auxquels je suis profondément attaché, n'aient pas tous montré une capacité de changement égale. Je suis désolé quand je vois le monde politique à la traîne dans ce domaine – par exemple pour ce qui concerne le sujet même de la conduite du changement. Un des messages que je voulais envoyer, c'est qu'une petite dose de pratiques managériales dans le monde politique ne ferait pas forcément de mal.

6. mercredi 03 mai 2006, 18:11 Arly James

Arf ! Géant PVG ! J’adore… Mais il a raison, JCM. Un pays n’est pas une entreprise qui elle, a des clients, des fournisseurs, du personnel et des actionnaires bien distincts, chacun dans leur rôle. Dans un pays ce sont les mêmes qui changent de casquette au fil des circonstances… D’ailleurs, la « gouvernance » n’est pas non plus la même, puisque les relais du pouvoir (et de l'information) n’y sont pas bâtis de la même façon, infiniment plus complexes pour un pays que pour une entreprise. En plus les objectifs ne sont pas les mêmes non plus. Dans l’un il faut gagner de l’argent, au moins pour assurer la survie, dans l’autre tout le monde de s’en foutre, puisque c’est toujours avec le pognon du voisin. Dans un pays, nous sommes tous « mariés » de force au voisin. Essaye déjà de faire fonctionner une « petite » copropriété correctement et à la plus grande satisfaction de tous : Tu verras, pas simple ! Dans une entreprise, c’est le « chef » qui organise les moyens et ambitions de chacun : Nuance ! En bref, nous disposons 40 millions « d’alpha plus » particulièrement brillants comme DRH. Et aucun n’est d’accord. C’est la loi de la démocratie : Platon faisait dire à Socrate que n’est pas forcément le meilleur cordonnier de la ville celui qui est désigné comme tel par le plus grand nombre… Alors non, le vrai problème, la vraie question, c’est qu’est-ce qu’attend une majorité de gens de leur Président, de leurs élus ? Une augmentation ? De bosser moins ? D’en avoir toujours plus, loisirs, détente, confort… (François de Closet, ça te dit quelque chose ?). Juste pour rire : Tu as vu la dernière pub de Gaz de France avec sa Dolce Vita ? 30 % d’économies et de confort en plus… Avec 25 % d’augmentation des prix en un an (et ce n’est pas fini) ! Arf ! Je sais, ce n’est pas raisonnable, mais c’est comme ça ! De plus il faut compter avec les « élus ». Que cherchent-ils les embrouilles à jouer les midinettes effarouchées sur l’estrade du pouvoir ? Ils ne savent rien faire d’autres de leurs dix doigts ? Il n’y a qu’une réponse de bon sens à donner : Toujours moins, juste le nécessaire, plus jamais le superflu. Mais je suis tout seul à le constater (ou alors, les autres se sont perdus : Je ne les vois plus, ne les entends plus…). Ou me trompe-je lourdement ? Pour le moment on en est au beurre, l’argent du beurre et la crémière en sus (sans jeu de mot). Mesure donc le chemin à parcourir… C’est sans illusion !

5. samedi 06 mai 2006, 13:01 m.

au delà de l'idée forte intéressante, un truc me gêne : vous citez les "fonctions centrales traditionnelles (Police, Justice, Finances par exemple)", n'avez pas cité l'éducation : est-ce volontaire ?

4. lundi 08 mai 2006, 18:44 Didier

La France n'est pas une entreprise ! Un Président de la République n'est pas un Président de conseil d'administration et un Premier ministre un directeur général. Vouloir à toute force regarder les choses avec les lunettes de l'économie est un abandon politique. Votre démarche est amusante, bien faite même, mais fausse le débat. Une entreprise n'est pas la Démocratie dont, est-ce utile de le rappeler, une personne vaut un vote, pas plus pas moins contrairement à ce qui se passe dans les assemblées générales d'actionnaires.

Trait de plume
A suivre... 31/07/2007
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